Tư vấn Nguồn nhân lực , Hệ thống quản trị nhân sự

20 07 2011

Hoạch định:

Bằng cách nào ban quản lý thiết lập các cấp độ nhân lực cung cấp trong tương lai cho việc kinh doanh?

Quy trình đó có khoa học không? Hay nó lệ thuộc vào trực giác?

Sơ đồ tổ chức có được xem xét lại bằng các đề xuất giảm biên chế và cắt giảm cấp quản lý cùng lúc không?

Thực thi:

Mỗi nhân viên có được bảng mô tả công việc chính thức không? Trong đó có thể hiện chi tiết vai trò, trách nhiệm, cấp trên trực tiếp và thuộc cấp không?

Nếu không có văn bản mô tả công việc trên thì có các mô tả nào dưới đây:

  • Lương bổng?
  • Lợi ích?
  • Thăng tiến?
  • Huấn luyện?

Doanh nghiệp đã và đang thực thi các bước nào để bảo đảm các điều sau tuân thủ Pháp luật:

  • Chính sách nguồn nhân lực và các thủ tục?
  • Hợp đồng lao động?

Có bằng chứng nào cho thấy thẩm quyền của quản lý cấp cao chưa tương xứng hay chưa được ủy quyền tương xứng không?

  • Có hiện tượng một số quản lý trụ cột nhận được quá nhiều báo cáo trực tiếp từ nhiều người hay không?
  • Một nhân viên nào đó báo cáo cho nhiều quản lý không? Điều này có logic và hiệu quả không?

Sự thông đạt giữa nhân viên và cấp quản lý như thế nào? Bằng cách nào để nâng cao sự thông đạt hơn nữa không?

Sự hợp tác và chia sẻ thông tin giữa các phòng ban như thế nào? Bằng cách nào để nâng cao sự hợp tác và chia sẻ thông tin hơn nữa không?

Cấp quản lý và giám sát quan tâm đến các quyết định của thuộc cấp ở mức độ nào?

Các phương pháp nào dùng để khích lệ nhân viên?

  • Phát biểu nào trong hai phát biểu dưới đây mô tả thái độ ban quản lý:
  • Động cơ làm việc trước tiên là vấn đề khen thưởng bằng tài chính phối hợp với sự chỉ đạo mạnh mẽ từ cấp trên và hệ thống thưởng phạt rõ ràng.
  • Động cơ làm việc mặc dù được ảnh hưởng bởi hệ thống khen thưởng cũng là vấn đề phong cách lãnh đạo, thiết kế tổ chức và công việc trong đó thỏa mãn tối đa về công việc lẫn đời sống cá nhân.
  • Nhân viên có vẻ được khuyến khích và cộng tác hay đang thất vọng và hoài nghi từ kết quả của những sự kiện đã qua hay không?
  • Hệ thống huấn luyện hiện tại (cho cả công việc lẫn việc khác) có đầy đủ cho ngắn hạn lẫn trung hạn trong các lĩnh vực sau không:
  • Kiến thức về kỹ thuật?
  • Các kỹ năng quản lý?
  • Các kỹ năng tổ chức?

Quản lý cấp cao cộng tác với nhau hiệu quả thế nào:

  • Các quản lý cấp cao có cảm thấy họ là một phần của một đội phải cộng tác với nhau hiệu quả để đạt được các chỉ tiêu của công ty hay không?
  • Họ có đấu đá lẫn nhau, cát cứ hay vì cái “tôi” không?

Nếu có xung đột xảy ra trong công ty:

  • Có nhiều không?
  • Xảy ra ở bộ phận nào, việc gì?
  • Nhìn chung có tính xây dựng hay đả phá?

Các cuộc họp hàng tuần cho kế hoạch hành động là yếu tố quan trọng trong doanh nghiệp:

  • Có theo lịch chuẩn không?
  • Lịch ấy tập trung vào đáp ứng nhu cầu khách hàng hay công việc nội bộ?
  • Có đại diện cho các chức năng tham gia cuộc họp không?
  • Chủ tọa có đủ thẩm quyền cho cuộc họp cũng như triển khai thực thi khi cần không?
  • Cuộc họp có tương đối ngắn và tập trung để tránh chỉ bàn tán suông không?
  • Cuộc họp có được tổ chức vào thời gian thích hợp không, tùy theo chu kỳ công việc và yêu cầu giao hàng cho khách? (vd: 8 giờ sáng thứ Bảy)

Bằng cách nào cấp quản lý thông đạt với nhân viên:

  • Mức độ thường xuyên (hàng tuần/hàng ngày/không bao giờ)
  • Bằng phương tiện nào? (gặp gỡ trực tiếp hay qua bảng thông báo)
  • Cấp thấp nhất có lĩnh hội được chủ trương của cấp trên không?

Các tổ chức, đoàn thể đại diện cho người lao động như thế nào:

  • Những tổ chức, đoàn thể nào?
  • Có bao nhiêu nhân viên là thành viên trong mỗi tổ chức, đoàn thể?
  • Tỷ lệ nhân viên tham gia tổ chức, đoàn thể là bao nhiêu?
  • Ý nghĩa của tổ chức, đoàn thể trong doanh nghiệp như thế nào?

Kiểm soát:

Công ty sử dụng trình độ lao động nào?

Mọi trình độ từ thấp nhất cho đến cấp điều hành?

Có thủ tục kiểm soát việc chi trả lương không:

Các thay đổi thông tin về lương có được phân quyền không?

Các bảng lương có được xem xét và kiểm duyệt trước khi chi không?

Có sự kiểm soát nào trên bảng chấm công và các chi phí phụ trội chi trả (làm thêm giờ, tiền ca, chi phí điện thoại, khoán theo sản phẩm)

Các tiêu chí đánh giá hoạt động của nguồn nhân lực là gì?

Nếu tỷ lệ thôi việc nhân viên (staff turnover) được đo lường?

Nếu doanh thu trên nhân viên được đo lường:

  • Đo lường bằng cách nào?
  • Thể hiện như thế nào?
  • Có khó khăn như thế nào trong việc tuyển dụng nhân viên với kinh nghiệm phù hợp và các mức chi trả mà công ty có thể chấp nhận được? (chi trả tương ứng giá trị đóng góp) 


Hành động

Information

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s




%d bloggers like this: