Sở hữu & giữ nhân tài trong thời khủng hoảng?

19 07 2011
Mong muốn thu nhập luôn “tỷ lệ thuận” với vật giá là một trong những nguyên nhân khiến nhân viên đòi tăng lương, “nhảy việc”… Điều này khiến chủ các doanh nghiệp (DN) luôn phải “đau đầu”!

Đau đầu vì nhân sự

 

Là một công ty chuyên cung ứng nguồn nhân lực, ông Ngô Đình Đức, Tổng giám đốc Công ty Le&A ghi nhận việc luân chuyển nguồn lực đang diễn ra trong hầu hết các DN. “Sẽ không có một DN nào dám tuyên bố rằng mình không bị vấn đề nhân lực làm đau đầu…”, ông Đức khẳng định.

Hầu hết người lao động ra đi đều nêu lên một lý do chung là cảm thấy không phù hợp, không tìm thấy nguồn cảm hứng với môi trường cũ. Vậy lỗi này do ai? Người sử dụng lao động hay người lao động? Các DN đã nhìn nhận lại mình và nhận ra rằng, giữa hai bên chưa thật sự có tiếng nói chung.

Ông Lê Hồng Phúc, Giám đốc Nhân sự Công ty Avery Dennison Việt Nam cho rằng, nhân sự thay đổi là vấn đề thường gặp tại các DN. Tuy nhiên, một DN có sự thay đổi lớn về nhân sự thì phải xem lại, các DN phải đánh giá xem chế độ chính sách, lương, thưởng và ưu đãi của mình đã phù hợp chưa?

Vấn đề đặt ra đối với các chủ DN là đi tìm lời giải cho bài toán “làm thế nào để sở hữu và giữ được nhân tài?!”. Trong cuộc cạnh tranh nguồn nhân lực, những yếu tố nào ban lãnh đạo cần phải cân nhắc? Cần phải làm gì để tạo động lực cho nhân viên cống hiến hết mình và gắn bó lâu dài với công ty…? “Những câu hỏi này rất quen thuộc, nhưng chủ các DN vẫn chưa giải đáp được…”, ông Phúc nói.

Ông xác định trong mỗi DN, nhân lực luôn là nguồn lực chiến lược quan trọng nhất. Tuyển được một nhân sự tốt rất khó, giữ chân được họ còn khó hơn, khi mà xã hội luôn biến chuyển, các DN luôn tung các “chiêu” chế độ đãi ngộ để thu hút nhân tài. Việc cạnh tranh “giành giật” nhân sự diễn ra ngày càng gay gắt.

Nhân sự CNTT nhảy việc nhiều…

 

Ông Đức nhận xét, trong các công ty thuộc lĩnh vực CNTT, tỷ lệ nhân sự nghỉ việc ở khoảng 18 đến 25%. Các công ty này thường là các công ty gia công phần mềm hay cung cấp các dịch vụ liên quan đến mảng CNTT.

Với các công ty sản xuất hay dịch vụ, nhân sự bộ phận CNTT chiếm không nhiều trong cơ cấu DN. Thông thường, bộ phận này tương đối ổn định, tỷ lệ nhảy việc ở mức 10 đến 12%/năm.

Theo ông, lĩnh vực CNTT khi tuyển dụng nhân sự thường gặp khó khăn, vì nhân viên phải đáp ứng được các kỹ năng cần thiết của lĩnh vực, chưa kể trong cùng ngành CNTT nhưng có những công việc rất khác nhau, cần nhân sự phù hợp như: quản trị hệ thống, phát triển phần mềm, lập trình, phân tích dữ liệu…

Nếu tuyển không đúng, nhân sự vào làm việc dễ gặp khó khăn trong thực hiện công việc. Chọn được đúng người, đúng việc sẽ phát huy ứng dụng CNTT, nâng cao hiệu suất làm việc cho công ty. Điều này giúp các dòng công việc, các phần mềm ứng dụng trong từng bộ phận, phòng ban trở nên lưu loát và đáp ứng nhanh công việc cho nhau.

Cũng là một công ty săn đầu người, ông Dương Xuân Giao, Giám đốc điều hành Công ty NetViet cho rằng, nhận thức, hiểu biết đại cương về CNTT và những cách thức CNTT giúp DN phát triển mạnh hơn… đều không có, hoặc có rất ít tại các DN Việt Nam. Do vậy, không có gì ngạc nhiên khi các nhân viên CNTT nhảy việc liên tục. Lý do là họ không tìm thấy sân chơi cho riêng mình, họ bị đánh rớt thành những nhân viên hỗ trợ công việc tầm thường.

Giữ chân bằng môi trường tốt

Tại sao được trả lương rất cao, nhưng nhân viên vẫn nghỉ việc? Nhiều ý kiến cho thấy đồng lương không phải là vấn đề duy nhất thu hút và nắm giữ người lao động. Ở đây, DN phải nhìn lại xem môi trường làm việc của mình đã tốt chưa? 

“Nơi nào nhân viên CNTT không cất cao được tiếng nói, thì họ sẽ ra đi”, ông Dương Xuân Giao

Ông Phúc cho rằng, môi trường làm việc gắn kết nhân viên với DN lâu hơn nếu như văn hóa của DN làm họ cảm thấy thoải mái như ở gia đình. Đây không phải một kiểu văn hóa đầy tính ép buộc và kỷ luật. Ở DN, nhân viên được thả sức phát huy khả năng, được sống thật với mình hơn và điều quan trọng là họ thấy mình được tôn trọng và đối xử bình đẳng…

Văn hóa trong công ty tốt và được thực hiện xuyên suốt từ trên xuống dưới là cách giúp DN giữ chân người lao động gắn bó lâu hơn.

“Cần tạo môi trường làm việc có nhiều thách thức và phát triển tư duy. Để từ đó nhân viên cải thiện kỹ năng cũng như kiến thức liên tục nhằm đáp ứng nhiệm vụ công việc”,
ông Ngô Đình Đức.

Ông Phúc cho rằng, để phát triển lâu dài DN cần có những bước phân loại nhân sự cụ thể. Cần có chính sách đặc biệt đối với nhân sự nòng cốt để giữ chân họ.

Nhân sự chủ chốt hay có xu hướng muốn được làm chủ hoặc có môi trường để phát triển. Vì thế, hãy cho họ thấy được những ưu đãi mà bạn mang đến cho họ ngang tầm với các nhân viên nước ngoài. Họ cảm nhận rằng, mình luôn được xem trọng và đối xử công bằng như người nước ngoài. Vì vậy, cần có những chính sách như: cấp nhà, xe, nghỉ mát…

Những nhân sự cấp trung lại cần môi trường làm việc cởi mở, làm việc tốt và cần có mức lương để cạnh tranh với thị trường…

Ông Lê Nguyễn Anh Tuấn, Giám đốc Nhân sự, Tập đoàn C.T Group đưa ra những dẫn chứng cụ thể mà đơn vị đang áp dụng để giữ chân người tài. Đó là: tặng cho nhân viên những chuyến du lịch, nghỉ mát dài ngày; và ít nhất là 2 lần chơi golf/tháng.

Ông cũng khuyến cáo các DN ưu đãi người tài nhưng không nên “ru ngủ” họ bằng những chính sách. Chính sách ưu đãi sẽ là con dao hai lưỡi. Người sử dụng phải khéo léo biết cách để phát huy điểm mạnh của nó, nếu không nó cũng chính là công cụ gây “sát thương” hoặc cản trở công việc của DN.

Ngoài việc đáp ứng đủ những mong muốn tối thiểu cho người lao động, các DN nên khéo kéo “vẽ” cho họ thấy tương lai. Tương lai chính là sự phát triển của DN và chỗ đứng của người lao động tại DN trong thời điểm đó. Tuy không tác động mạnh nhưng như thế cũng giúp cho nhân viên có thêm tinh thần làm việc, cống hiến và gắn bó lâu bền.

Có chính sách đặc thù

“Để thu hút và giữ chân nhân sự, DN cần có chiến lược tổng thể và các giải pháp phát triển đồng bộ gồm: không giới hạn các quy chế về lương, thưởng (bonuses), phúc lợi (benefCNTTs), chia sẻ lợi nhuận (profCNTT sharing), quyền mua cổ phiếu (stock option), môi trường làm việc, chính sách động viên cá nhân xuất sắc, văn hóa DN…”,ông Dương Xuân Giao

Ông Ngô Đình Đức cho biết, tại Le&A, chính sách ưu đãi theo những vị trí quan trọng được đưa ra. CNTT cũng là một vị trí ông đặt ở mức yêu cầu: cung cấp dịch vụ hoàn hảo cho các bộ phận khác trong công ty; và phát triển tính sáng tạo của các nhân sự trong việc nghiên cứu áp dụng công nghệ để nhằm tăng cao nhất hiệu quả làm việc của toàn bộ nhân viên.

Công ty tạo điều kiện cho họ học hỏi những công nghệ mới, tham gia các dự án phát triển phần mềm, ứng dụng các thay đổi công nghệ trong phần mềm quản lý… Đó cũng là cách Le&A giữ nhân sự và đào tạo phát triển con người…

Theo ông Đức, những DN mang tính đặc thù, coi bộ phận CNTT là chiến lược là: ngân hàng, tài chính, phát triển phần mềm… Các DN này cần có chính sách đãi ngộ lâu dài nhằm ổn định công nghệ và chất lượng dịch vụ cho khách hàng…

Tại NetViet, ông Dương Xuân Giao cho biết, công ty áp dụng hài hòa các biện pháp tài chính và phi tài chính để giữ lại các cán bộ CNTT then chốt. Bên cạnh mức lương phù hợp, công ty còn thưởng và chia sẻ lợi nhuận với họ, tạo môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng, đoàn kết, cùng nhau vượt qua khó khăn…

NetViet còn tạo “sân chơi” để họ bày tỏ khả năng, và chứng minh tài năng của mình. Mọi ý kiến hợp lý đều được chấp nhận và ủng hộ để biến thành hiện thực. Công ty ghi nhận và trân trọng những đóng góp giá trị đó. Ông Giao cho rằng, chính các nhân viên CNTT trong đơn vị tạo ra cuộc chơi. Và vì cuộc chơi là của họ nên họ tận tụy với nó để đi đến kết quả cuối cùng.


Hành động

Information

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s




%d bloggers like this: